ETKİLİ DELEGASYON – YETKİ DEVRİ-1
Prof. Dr. Ünsal Sığrı

Prof. Dr. Ünsal Sığrı

Bay Yönetim

ETKİLİ DELEGASYON – YETKİ DEVRİ-1

04 Şubat 2020 - 15:45 - Güncelleme: 04 Şubat 2020 - 15:51
Reklam

Delegasyon; yönetici sorumluluğunda olan bir işi veya bir kısmını, işin niteliğine ve çalışanın özelliklerine göre çalışanın yapması için astına devretmesidir.
 
Türkiye’de çok rastlanan durumlardan biri yöneticinin çok çalıştığı fakat buna karşılık çalışanların daha az çalıştığı sistemler olduğu. Bu delegasyon sisteminin sağlıklı çalışmadığının işaretidir. Yönetici delegasyonu dinamik yapmalı ve değişen durumlara göre ayarlamalı. Ekip içerisinde yaşanan iş bölümü adaletsizliği takım ruhunu kaybettirebilir. Takım içerisinde yer alan her bireyin kendi sorumluluğunda olmasa dahi, her zaman yoğun olan iş arkadaşlarına destek olmaları çok önemli. Bu atmosferi de yöneticinin sağlaması gerekiyor. Takım içerisinde çok çalışan kişi bir süre sonra bunun karşılığını bekleyecek ve kurumun takım odaklı sistemi dolayısıyla bu karşılığı alamazsa mutsuz olacaktır. Böylece takım olgusu yavaş yavaş yok olur. İş süreçleri gereği iş dağılımının yoğunluğa göre yapılamadığı takımlarda rotasyon zaman zaman bu konuda çözüm olabilir.
 
Çalışanlar, kendilerine yeteri kadar iş ve yetki delege edilemediğinden yeterli sorumluluk alamama sıkıntısı yaşamakta ve Türkiye’de yöneticiler bu nedenle de operasyonel kalıyorlar, stratejik seviyede olamıyorlar. İşverenler, kendisine bağlı yöneticilere delegasyonu yapmak için denetim mekanizmalarını oluşturarak yetki ve sorumluluklarını paylaşmalı ve yöneticilerini stratejik iş ortağı haline getirmelidir. Aksi takdirde yönetici gerek kuruma olan katkısını hissedilebilir kılmak gerekse de kendi makamını korumak için belli konuları astları ile paylaşmıyor ve kurumsallaştırmıyor.
 
Türk yöneticiler genelinin hâlâ yetkilerini delege etmiyor ve çalışanlar inisiyatif kullanmaktan çekiniyor. Kendi yerine yönetici yetiştiren kişi sayısının da yok denecek kadar az. Delege edenler, ileride tekrarlanabilecek ve rutin olan işleri devretmekte ya da sadece acil durumlarda işi yetiştirmek adına iş delege etmekte. Bu konuda yapılması gereken, çalışanlara kendilerini geliştirme alanı yaratacak işler delege etmeleri, bu konuda çalışanı doğru yönlendirip, gelecek sorularını yanıtlayarak verilen işi sorumluluğunu almasını sağlamaktır.
 
Delegasyon açısından yönetici profillerine bakıldığında aşağıdaki gibi sıralanabilecek dört tip yönetici vardır;
 
  • delegasyonu bilmeyen,
  • delegasyonu bilen ve uygulayan,
  • delegasyonu bilen fakat sevmeyen/istemeyen,
  • delegasyonu bilen fakat yapamayan.
 
Delegasyonu yapamayan yönetici, astına güvenmediğinden, astının yeterince tecrübeli olmamasından, işin çok önemli olduğunu düşünmesinden dolayı yapamıyor olabilir.
 
Delegasyonu sevmeyen/istemeyen yönetici ise kendisini değerli hissetmek, iş yapıyor havasını vermek, astının kendisini ilerde unvan olarak tehdit etmesini engellemek yani bir noktada astını yetiştirmeyerek kendi koltuğunu garantiye almak gibi nedenlerden dolayı istemiyor olabilir. Aslında delegasyonu reddeden yönetici kendisine ast bağlanmış bir uzmandan ibarettir.
 
Delegasyonu bilmeyen yönetici kesinlikle eğitime tabi tutulmalı ve Temel Yöneticilik, Takım Yönetimi, Görev Yönetimi ve Zaman Yönetimi eğitimlerini almalıdır.

Delegasyonu bile ve uygulayan yönetici ise şirketine ciddi katkılar sağlayacaktır. 
 
Başarılı yöneticiler, delege edilecek görevin; tam olarak kime delege edeceğini ve nasıl temsil edilmesi gerektiğini yani “Görevin standartlarını, hangi konularda yetkilendireceğini, nasıl yapılacağını, muhtemel hata ve risk noktalarını tanımlayarak” kişilere iletebilen kişilerdir.
 
İş dünyasında üst yöneticiler genellikle yoğun ve ulaşılamaz durumdalar. Bu da organizasyonlarda işlerin yürümesini engellemekte. Yöneticiler geleceğe yönelik değil günü kurtarmaya yönelik çalışmalar içinde Sakin yöneticiler, daha az yoğun ya da az çalışıyorlarmış gibi görünürler. Çünkü onlar doğru planlamalarını yapmışlar, işleri delege etmişler, zamanlarını, bilgilerini ve enerjilerini efektif kullanmayı seçmişlerdir.

Yönetici neden delege eder?
 
İlk bakışta işi yapmak bir başkasına arkasındaki stratejiyi anlatmaktan daha kolay gözükse de bir başkasına delege etmek için  sebepler var:
  • Delegasyon kaldıraç etkisi yaratır, var olan enerjiyi başkalarının enerjisiyle çoğaltma olanağı sağlar.
  • Görevi devrettiğimiz zaman, başkalarının da yapabileceği görevleri yapılacaklar listemizden çıkararak iş yükünü ve stres seviyemizi düşürürüz.
  • Bir değil birkaç kişinin ortak aklı ile grup dinamiği yaratır.
  • Yapmaktan yönetmeye geçmenin en önemli aşamasıdır ve bu açıdan yönetim becerilerinin gelişmesine katkı sağlar.
  • Yapmaktan kontrol etmeye geçmiş olunur ki bu yönetici açısından zaman ve enerji kazanımı demektir. 
  • Yönetici kendisinin asıl işi olan takip, kontrol, denetim ve sistem / iş geliştirme alanlarına ve firmanın kendisinden asıl beklediklerine konsantre olabililir,
  • Astları yetiştirmeyi, eğitmeyi ve yönlendirmeyi sağlar.  
           
İş yaşamında delegasyonun önündeki bazı sorunlar aşağıda sıralanmaktadır. Bunlardan bir kısmı yönetici, bir kısmı ise çalışan ile ilgilidir:
 
Yönetici Açısından Delegasyonun Önündeki Engeller:
  • İşin niteliğine göre yetki devri yapılabilecek kişi yoksa,
  • Kurumun izlediği politikalar ve prosedürler yetki devrine izin vermiyorsa veya yetersizse,
  • Kurumda kişilerin görev tanımları ve rolleri açık değilse
  • Yönetici kendine güvensiz ise ve kontrolü kaybetme korkusu yaşıyorsa,
  • Kendi kalitesinde hiç kimsenin bir işi yapabileceğine inanmıyorsa,
  • Yönetici kendini boşlukta hissedecekse ve bu durumu kendisinin geleceği için tehdit olarak görüyorsa delegasyon yapılmaz.
  • Üstler yetki devretmede isteksiz olabilirler.
  • İyi planlama yapamayan yöneticiler neyi devredeceğini bilemez.
  • Astın başarısı bazen üstün yükselişine engel olarak algılanabilir.
  • Yöneticinin özgüven eksikliği. Kontrolü kaybetme korkusu,
  • Astlara güvensizlik veya yeterince tanımama,
  • Elemanların yetersizliği korkusu,
  •  Gücünü artıracak başka bir yeteneğinin olmaması,
  •   Her şeye kadir yönetici efsanesi,Sorun çıkınca “çözen kişi” olma bencilliği.
 
Çalışan  Açısından
  • Yöneticisinden ve takım arkadaşlarından teşvik ve destek göremediğini düşünüyorsa
  • Kendini eğitim ve bilgi açısından yeterli görmüyorsa, sorumluluktan kaçıyorsa
  • Kararsızlık ve hata yapma korkusu içindeyse
  • Yöneticiye ve kuruma güvensizlik hissi yaşıyorsa işin yetki ve sorumluluğunu almaktan kaçınır.
  • Kendi yöneticilerinin yetki devretmemesi.
  • Astların başarısızlık korkusuyla sorumluluğu kabul etmemesi.
  • İlave sorumluluklar almanın getirisine inanılmaması.
  • Riskten kaçınma.
 
Bir sonraki yazında “Etkili Delegasyon Yönetimi” konusuna önerilerimle devam edeceğim. Görüşmek üzere…

Bu yazı 509 defa okunmuştur .

YORUMLAR

  • 0 Yorum